Ostatnie dane Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości nie pozostawiają złudzeń – w ostatniej dekadzie popularność mentoringu w Polsce wzrosła czterokrotnie. Już blisko co trzecia organizacja (28%) informuje o korzystaniu z tej strategii rozwoju pracowników.  Z badań wynika, że aż 44% działów HR w Polsce chciałoby wprowadzić mentoring w swojej organizacji, widząc w tym bardzo wiele korzyści dla pracowników: pewności siebie, wzrostu motywacji, lepszego transferu wiedzy.

Jak zauważają eksperci, może to być mniej kosztowna forma rozwoju, jeśli opiera się na wewnętrznych zasobach firmy, czyli pracownikach. Mentor, osoba z większym doświadczeniem, w relacji z Mentee, czyli mniej doświadczonym, ale mającym aspiracje w konkretnej branży bądź na konkretnym stanowisku, przekazuje swoje doświadczenia, wiedzę i spostrzeżenia. 

- Regularny kontakt umożliwia pracownikom z bogatszym doświadczeniem dzielenie się różnorodnymi przykładami, które przyniosły wymierne efekty w organizacji a także wskazanie nowych kierunków rozwoju, szans i możliwości. Dzięki temu pracownicy poszerzają swoją perspektywę i wiedzę na temat biznesu, powiększają sieć swoich kontaktów oraz wzmacniają swoją efektywność. W rezultacie pracownicy przyspieszają zarówno swój rozwój jak i rozwój zespołów oraz skuteczniej usprawniają procesy biznesowe. A to staje źródłem większej satysfakcji zawodowej. – zauważa Dorota Pałysiewicz, dyrektor HR Brown-Forman Polska.

Dodatkowym atutem mentoringu, na który zwracają uwagę specjaliści jest wzrost zaangażowania i motywacji mniej doświadczonych pracowników oraz budowanie międzypokoleniowych, bliższych relacji wewnątrz organizacji. Efekty takich inicjatyw mogą być zaskakujące. Przykładem może być amerykańska firma Brown-Forman, w której program mentorski stanowi od wielu lat kluczowy element działalności firmy. Ze względu na strukturę wielu, początkowo do badania zgłosiło się 90% kadry kierowniczej firmy w roli mentorów. Z biegiem lat liczba młodych pracowników, którzy brali udział w programie mentoringu, z roku na rok rosła. Kariery i opinie pracowników objętych mentoringiem porównywano z grupą pracowników, którzy nie byli objęci mentoringiem, śledząc postępy w karierze i inne kluczowe czynniki. Zaobserwowano znaczące, pozytywne różnice w rozwoju kariery i przydzielaniu stanowisk w grupie, objętej programem mentoringu w miejscu pracy. Badania pracownicze wykazały znacznie wyższy poziom satysfakcji z pracy zarówno w przypadku mentorów, jak i podopiecznych. Program stał się dla firmy potężnym narzędziem rekrutacyjnym a inicjatywa odniosła taki sukces, że dwa lata z rzędu otrzymała nagrodę Athena Award for Excellence in Mentoring.

Obecny rozwój technologii i platform online ułatwia realizację takich programów na większą skalę; zarówno pod względem osobowym jak i geograficznym – pozwalając organizacjom na pokonanie wielu barier organizacyjnych, z którymi mogły borykać się jeszcze kilka lat temu…

- Świat mentoringu, podobnie jak inne dziedziny, czeka dynamiczny rozwój za sprawą rozwoju technologii – cyfrowych platform spopularyzowanych podczas pandemii, wirtualnej rzeczywistości, technologii AI – umożliwiając szybszy dostęp, przepływ wiedzy i większą częstotliwość wymiany doświadczeń pomiędzy pracownikami przy realizacji projektów – dodaje Dorota Pałysiewicz.

Podstawą sukcesu programu mentorskiego jest zaufanie, aktywne zaangażowanie obu stron i otwartość zarówno na nowe perspektywy i rozwiązania jak i konstruktywną krytykę, której celem jest uświadomienie potencjalnych zagrożeń. A o to czasami możemy być trudno. Dlatego istotną cechą, którą musi legitymować się doświadczony Mentor jest wyrozumiałość i cierpliwość. Odpowiedni dobór celów rozwojowych, priorytetów i dążenie do konstruktywnych rozwiązań często wymaga czasu, ale efekty są w większości przypadków pozytywne. Potwierdzają to badania. Z analiz przeprowadzonych przez Harvard Business Review wynika, że pracownicy biorący udział w grupach mentoringowych, rzadziej szukają wyzwań u innych pracodawców i są bardziej lojalni wobec obecnego pracodawcy.